Visste du at 2 av 3 bedrifter ikke fikk dekket sine kompetansebehov i 2022?* Problemet er aller størst når det kommer til IKT, ingeniører, og tekniske- og håndverksfag. Så hva gjør du for å sørge for at du får tak i, og beholder de kloke hodene du trenger? Hva gjør du for å sørge for at du vinner kompetansekampen?
* NHO Kompetansebarometer
Det er en jobbsøkers marked
Enten du liker det eller ei; I dagens arbeidsmarked kan de beste og mest kompetente jobbsøkerne selv velge hvem de vil jobbe for, og om de ikke liker seg, finner de seg rett og slett en ny arbeidsgiver. Allikevel opptrer de fleste bedrifter akkurat som før i jakten på nyansatte. De retter søkelyster på at de skal rekruttere ansatte inn i sine roller – og dette gjenspeiles i både stillingsannonser og rekrutteringsprosesser:
- De fleste stillingsannonser inneholder 95 til 100% informasjon om hva arbeidsgiver trenger fra arbeidstaker – Her skal du bare være glad du får lov til å søke!
- Rekrutteringsprosesser er lagt opp slik at arbeidstaker må tilrettelegge sin erfaring og CV etter arbeidsgivers behov – her skal du ikke komme med annet en «akkurat det vi trenger»
Det ser rett og slett ut som om arbeidsgivere er låst i metoden som har blitt brukt i årrekke; «Det er rollen som teller, ikke individet». Men her er det rare, det er jo faktisk individet som teller! De flinkeste folkene velger faktisk selv hvem de vil jobbe for – og de fleste vil velge arbeidsgivere som gir dem det de trenger – de velger arbeidsgivere som engasjerer og involverer. Da er det jo ikke bare rollen, men også personen som skal fylle den aktuelle rollen, vi må forholde oss til. Det kan rett og slett virke som om bedriftene ikke har tatt inn over seg at det er em kamp om de beste ansatte, og at de derfor går tapende ut av kompetansekampen.
Hvordan tiltrekker du (og beholder) de flinkeste folkene?
Det finnes mye forsking som sier noe om hva som engasjerer ansatte og om hvorfor de slutter. Fellesnevneren er ofte utviklingsmuligheter, eller mangelen på dette**. Dette gjelder spesielt innen ingeniør- og de tekniske fagene. Utviklingsmuligheter er derfor ikke bare en viktig brikke for å tiltrekke seg, men også for å beholde ingeniører og teknisk talent i din organisasjon.
** McKinsey & Company
Å gi dine ansatte både muligheten og frihet til å utvikle seg, kan raskt vise seg å være en klok investering som løser dine fremtidige kompetansemål, og som samtidig sørger for at du vinner kompetansekampen.
Grunnen til dette er at de fleste som er opptatt av utviklingsmuligheter tiltrekkes av det som er nytt og spennende innen deres fagfelt – hvis du gir de nettopp dette i din bedrift vil de ikke ha behov for å se etter en annen arbeidsgiver, og sannsynligheten for at de blir hos deg er stor.
For å få til dette holder det ikke å vite hva du trenger av en ansatt når han/hun rekrutteres. Du må faktisk kartlegge og forvalte dine ansattes kunnskap og kompetanse. En smart måte å gjøre dette på er å ta i bruk Opportunity Marketplace, et system som fungerer som et «åpent marked» for utviklingsmuligheter! Løsningen gir ledere mulighet å hente ressurser på tvers av organisasjonen, samtidig som den gir de ansatte muligheten til å velge små og store muligheter for egen utvikling. Med de rette rammer rundt, er dette en skikkelig god måte å både forvalte og bygge kompetanse på, samtidig som du skaper en bedre arbeidsopplevelse for dine ansatte.
Hvordan skaper du attraktive arbeidsopplevelser?
Verktøyet Opportunity Marketplace henger tett sammen med det som kalles Experience Management (XM). Experience Management handler kort fortalt om å tiltrekke, engasjere, og beholde de flinkeste ansatte, og dette gjør du rett og slett med å møte deres behov. Det handler om å gi dine ansatte muligheter, som de kan tilpasse sine behov – innenfor organisasjonens rammer.
Å bygge en Experience Management-kultur, handler om å bygge en attraktiv arbeidsplass – en arbeidsplass hvor ledere lytter og hvor det finnes en balanse mellom det arbeidsgiver og arbeidstaker trenger.
For å få til dette, og for å vinne kompetansekampen, må HR:
- Vite hvem som er brukeren av HR-tjenester og HR-prosesser
- Forstår brukerens behov (og frustrasjoner)
- Definere åpne prosesser, system og tjenester som gir ansatte muligheten til å tilpasse sin arbeidsdag
- Lytte til de ansatte, slik at du hele tiden forbedrer og tilpasser arbeidsdagen – og identifiserer større endringer du må håndtere
- Bygge opp kunnskap om Experience Management, og støtte andre i organisasjonen til å ha fokus på nettopp dette – det er jo ikke bare HR som leverer tjenester, systemer og prosesser til andre.
Det vi egentlig snakker om når vi snakker om Experience Management er individualitet og mangfold, i sin helhet. Det handler om å gi rom for alle, og skape trygge, gode arbeidsopplevelser som kommer både den ansatte og rollen til gode.
Slike arbeidsopplevelser tiltrekker, engasjerer og skaper lojalitet; Slike arbeidsopplevelser trenger du ikke rekruttere ansatte til, de selger seg selv! Slike arbeidsopplevelser sørger for at du vinner kompetansekampen.
Hvordan står det til med de attraktive arbeidsopplevelsene i din bedrift?